簡単に部下の”主体性”を高める方法とは?

簡単に部下の"主体性"を高める方法とは?

部下の”主体性”を引き出せていますか?

どんな業態であっても上司は部下の”主体性”を引き出したいと思うものです。

そこで今回は、上司の立場にある人をメインに書かせて頂きました!

上司となると「○○の進捗度合いはあまり良くないな。」「○○は思った以上に順調だな。」と部下を適宜チェックし、まとめなければいけませんよね。

まとめる立場ですと、自分自身現場で作業する訳ではありませんから、部下には自分の期待以上に働いて欲しいと思うものです!

そうすると、部下に主体性をもって働いて欲しい!と誰もがそう思いますが、あなたは主体性の引き出し方をご存知でしょうか?

また、主体性という言葉の意味をご存知でしょうか?

これらを紐解きながら、簡単に部下から主体性を引き出す方法をお伝えしますね!

主体性とはどういう意味か?

“主体性を引き出す”とか、”主体性をもって”とか、良く耳にしますよね

この意味をご存知でしょうか?

主体性とは、いかなる環境下においても、自分の意志をもって判断、考察、計画し、行動を決断し、その行動の結果に責任を担うさまです。

読んでみて、どう思いましたか?

主体性のある部下というのは、非常に心強い部下であるということが分かりますね!

「いかなる環境下」「自分の意志」「結果に責任を担う」というのが肝となってきます。

特定の環境下のみでしか力を発揮できないようであれば、扱い辛いですし。

自分の意志が無ければ、そもそも真面目に働けているとは思えません。

また、イチイチ上司の評価を待っているようでは、仕事の進捗は停滞してしまうでしょう。

結果に責任を担うというのは、例えば失敗したら”辞める”という風に短絡的に捉えられがちですが、そうではありません。

もしも失敗したとしたら、「なぜ失敗したのか」「どうなれば良かったのか」「どう改善すれば良いだろうか」と考えてリアクションすることです。

失敗が人を成長させますから、特に勤続年数の若い人なら失敗した後のリアクションを求めていくことが必要です!

“主体性がある人”とは?

では、”主体性のある人”とは、どんな人でしょうか?

前述の通り、いかなる環境下においても、自分の意志をもって判断、考察、計画し、行動を決断し、その行動の結果に責任を担える人

と言えるでしょう!

また、主体性のある人に共通している点として“目的”をもっていることが挙げられます!

反対に”主体性のない人”というのは”目的”をもっていません。

そのため、結果に対して無責任だったり、状況判断しアクションを起こせても理由を説明できない人がいます。

「とりあえずやってみました。」「なんとなくですかね。」といった答えが返ってきたら、”主体性”があるか疑ってみても良いでしょう。

これは「自分の意志」と共通するのですが、「自分の意志=自分の考えや目的」をもっています。

そんな人は行動も素早く、行動から結果までのプロセスが理路整然としていることも多いです。

それに成長が早いです。

結果に対して責任を担っているのでリアクションする度に、完成度が上がっていきます!

“主体性のある人”と”主体性のない人”では雲泥の差があるのです!

部下の主体性を高める6つの方法

これからは、部下の主体性を高める方法をご紹介していきます!

部下の考えを訊く

部下にも考えがあります。

勿論、上司と部下となると年齢差がある場合が殆ど。

なので、「私の考えの方が正しい。」「こいつは、まだまだだろう。」と高を括ることもあるでしょう。

しかし、一旦、そんな考えは取っ払って頂きたい!

先ずは、真剣に部下の考えを訊いて欲しいのです!

もしかしたら、部下が主体性を発揮できていないのは、自分の考えを話す機会が無いからかもしれません。

なので、その機会をつくり、部下の考えをじっくりと訊きます。

仕事のことだけでなく、趣味や恋愛についてでも構いません。

むしろ、仕事以外のことを話せる間柄になれると、仕事でもより潤滑に物事が運ぶことが多いです!

部下の考えを認める

前述の方法は、部下の考えを”訊く”ことでした。

次は、訊いた内容を認めてあげることです。

トラブル対応をした部下の考えを訊いたは良いけど「でもな、○○は…」と直ぐに否定したり、反対したりする人が大勢います。

ただ、訊けばいいってもんじゃないんですね!

「そうか、そうか。」「へー!」「そうなの!?」と相槌を打ったり、頷いたり、相手の話を促します。

これを笑顔で!

「目は口程に物を言う」と言いますよね!

それほどまで、表情は大切です!

無表情で訊かれても「(絶対にこの人、興味ないでしょ。)」と部下は感じますよ。

笑顔で相槌を打ち、頷き、促し、部下の考えを認めてあげます。

否定したり、批判しないように!

部下にゴールセッティングをさせる

部下の中でも、トラブルに対して「どうなればいいのか」が理解できていない人もいます。

なので、トラブルが起きた時に「どうなればいいのか」を瞬時に考えられるように鍛錬していく必要があります。

それがゴールセッティングです!

ゴールを記憶させておくことで、トラブルが起きてもゴールを瞬時に思い出すことが出来ます。

そして、現状とゴールを比較することが出来ます。

比較できると“違い”が明確になってきますから、自ずと対応策が浮かぶ場合も非常に多いです!

現状を知るためには、先ずはゴールを知ることです!

部下にプランニングさせ、やらせてみる

先ずは、部下にプランニングさせてみましょう。

どれだけ稚拙でも、どれだけ未熟でも構いません。

ただ「プランニングやっといて。」と投げやりにしてはいけません。

例えば、先輩のプランニングをお手本にしてプランニングさせるとか、適宜説明しながらプランニングを手伝うとか。

一歩をずつ階段を上るようにして、成長させましょう!

また、人は失敗から学び、成長する生き物です。

なので、仕事の場においても失敗というのは非常に大切です。

プランニングできたら、それをやらせてみましょう。

もしかしたら、それで上手くいくかもしれないし、それで失敗するかもしれません。

ですが大事なことは、“自分のプランを最初から最後までやり通したという結果”です。

こうすることで、結果に対して責任を担う感覚も養われていきます。

しかし、職業によっては”失敗が許されない”場合もあります。

その時は、周りの失敗例を伝えてあげましょう!

「人の振り見て我が振り直せ」とはよく言ったもので、他人の出来事を自分事に落とし込める人程、成長速度が速いです!

部下に行動した結果を評価させる

部下には行動した結果に責任をもって欲しいので、始めに自分で自分の結果を評価させます。

この時に、悪い点ばかりを連ねる人もいるので、しっかりと良い点も挙げるように促していきます!

悪い点ばかりに視線が向いているようだと「自分はダメだな…」と落ち込み、「この仕事向いてないんじゃないかな。」と仕事にも意欲が湧きません。

“主体性のある人”というのは、全てにおいて意欲も持ち合わせています。

むしろ、意欲があるからこそ「自分でどうにかしたい!」「自分がやるんだ!」とやる気と責任をもって取り組むことができるのです。

しっかりと自分で評価させた後は、上司からも総括をしましょう。

ここでも気をつけたいのは、悪い点ばかりにフォーカスを当てないこと。

そして、「本当はこうして欲しかった。」というような希望を言わないこと。

それを伝えると、部下は上司の希望に沿おうと努力するので、顔色を伺うようになるでしょう。

そもそもの目的も”上司から良い評価を貰う”という見当違いの目的になってしまいます。

大体、そんな目的では意欲が湧いてくるとは思えません。

なので、事実としえて把握できる範囲で良い点と悪い点を区別して伝えましょう!

部下に興味をもつ

これは非常に大切なので、改めて書かせて頂きました!

無表情で接さないとか、笑顔を作るとか書かせて頂きましたが、それは表面的になりやすいです。

じゃあ、どうすればより良くなるのか?

それは、部下に興味をもつことです!

あなたは、興味のあることを無視することはできますか?

興味がある人とない人では、接し方が違いませんか?

興味があると、どんどん質問したくなりませんか?知りたくなりませんか?

部下に興味をもつことで、部下の特性や個性を把握することが出来るでしょう!

部下を知れば、部下の扱い方も分かります。

どんな言葉を掛ければモチベーションが上がったのか。

どんな言葉だと傷つくのか。

どんな言葉だと元気が出るのか。

これらが分かるようになります。

そうすると、部下の主体性をより引き出し易くなるでしょう!

まとめ

以上の方法を実践して頂くことで、部下の主体性を引き出すことが出来るでしょう!

それぞれの方法を個別に試して頂いてもいいのですが、早く部下の主体性を引き出したいのであれば全て実践して頂くのがオススメです!

主体性は環境によって発揮できるか、できないかが決まります。

しかし、その環境を作るのは人です。

そうなった時に、身近な上司が鬼の様に怖く、ぶっきらぼうならばどうでしょうか?

自分の意見を押し殺す人もいるでしょうし、むしろ辞める人もいるでしょう。

人によって環境は変わります。

なので、先ずは上司であるあなたが意識を変え、実践することで少しずつ環境は変わり、部下も変わるでしょう!

なので、主体性を持つべきは、先ずは上司であるあなたなのです!

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